論文關(guān)鍵詞：組織行為 人性 新發(fā)展
論文摘要：現(xiàn)代管理實(shí)踐的復(fù)雜巨系統(tǒng)性使人們更加關(guān)注對人的本性及人的行為模式的研究。尊重人性，在組織中編織和諧的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，培養(yǎng)高度組織承諾的員工，通過相互信任而促成自發(fā)性的合作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人目標(biāo)一致性的有效方法，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的途徑。
從嚴(yán)格意義上講，現(xiàn)代組織行為科學(xué)(BehavioralScience)發(fā)端于霍桑試驗(yàn)。霍桑試驗(yàn)對古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點(diǎn)從“經(jīng)濟(jì)人”的基本假設(shè)和從物的因素上轉(zhuǎn)向“社會人”的基本假設(shè)和人的因素上。梅奧的人際關(guān)系理論(Human Relations Theory)通過對霍桑效應(yīng)(Hawthome Effect)(即由“受注意”引起的效應(yīng))的揭示，對古典組織管理理論的研究范式維度作了四個方向的拓展〔羅x,2001)，即，單個行為主體的社會性;人是社會人，工作中的人際關(guān)系〔interpersonal relations)是影響生產(chǎn)效率的首要因素;組織是人們希望實(shí)現(xiàn)自導(dǎo)、自治、自我負(fù)責(zé)和自我實(shí)現(xiàn)的場所;群體(group)總是通過建立他們的價(jià)值觀和規(guī)范來控制人們的行為。第二次世界大戰(zhàn)后，現(xiàn)代管理實(shí)踐的復(fù)雜(complexity)巨系統(tǒng)性使人們更加關(guān)注對人的本性及人的行為模式的研究。隨著人類學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)的發(fā)展，組織行為學(xué)取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，個體行為(價(jià)值觀、態(tài)度、激勵等)、群體行為(團(tuán)隊(duì)工作、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、溝通、沖突等)、組織系統(tǒng)(組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計(jì)、組織文化等)、組織變革等問題的研究日趨成熟。
一、組織行為理論研究的新發(fā)展
目前，對組織行為理論的研究呈現(xiàn)多學(xué)科交叉態(tài)勢，不同專業(yè)背景的學(xué)者運(yùn)用不同研究視角在廣度和深度上豐富和發(fā)展了組織行為理論。
1.在經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究范式中，人被抽象為“智慧人”的理性面孔(埃德加·莫蘭，1972)。效率概念是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的核心概念，認(rèn)為在既定物質(zhì)技術(shù)關(guān)系的約束條件下企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)利潤最大化目標(biāo);但現(xiàn)實(shí)中存在的明顯事實(shí)是，由于個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致，員工并不一定總是盡心盡力地工作，企業(yè)的成本也并非總是最小化，總還存在只要稍加努力便可增加的產(chǎn)出。這就說明存在著與配置效率不同的效率問題，即非效率問題。哈維·萊賓斯坦提出X效率理論，指出X效率理論實(shí)際上是指一種與組織或動機(jī)有關(guān)的效率;該理論從個人行為受到從表面看互相沖突的兩種傾向影響，每種傾向都會導(dǎo)致不同行為模式和對環(huán)境的反應(yīng)。
2、著名心理學(xué)家班杜拉(Albert Bandura)的三方互惠決定因果模型對人性作了全新的論釋。他摒棄了心理動力學(xué)和心理特質(zhì)論的內(nèi)因決定論和傳統(tǒng)行為主義的外因決定思想，對個體的行為、認(rèn)知與主體因素、環(huán)境三者之間的關(guān)系提出更為辯證和完善的分析;強(qiáng)調(diào)主體因素對人類行為的獲得與表現(xiàn)和對人性潛能發(fā)揮的決定性。通過建立三方互惠決定因果模型闡明了三者之間的動態(tài)決定關(guān)系，為進(jìn)一步研究如何促使個體行為方向與組織目標(biāo)發(fā)展方向的趨同奠定理論基礎(chǔ)。
3.新經(jīng)濟(jì)社會學(xué)家格蘭諾維特(Mark E Granovetter)對當(dāng)代組織行為理論研究有較大的影響。他發(fā)展了卡爾·波蘭尼(Karl Polanyi )的“經(jīng)濟(jì)鑲嵌社會”概念，從嵌人性(embeddedness )、社會網(wǎng)絡(luò)( social network )、組織制度(organizational institutions)等三個角度分析了現(xiàn)代組織中社會情感聯(lián)系、信任、人際網(wǎng)絡(luò)等問題，增加了組織行為理論新的研究維度和研究命題。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)代表人物威廉姆森(Oliver E Williamson)運(yùn)用契約理論和交易成本理論對格蘭諾維特提出的組織信任問題作了進(jìn)一步研究，在對前人研究成果的基礎(chǔ)上從風(fēng)險(xiǎn)角度對信任的內(nèi)涵及類型作了新的界定，并通過建立模型對各種信任類型作了深刻分析。
4.社會資本理論(Social Capital Theory)的研究是20世紀(jì)90年代以后才為學(xué)者廣泛重視。“社會資本”概念由法國社會學(xué)家皮埃爾·布迪厄提出，詹姆斯·科爾曼、羅伯特·普特南等人作了進(jìn)一步的發(fā)展和傳播。按照韋恩·貝克的解釋，社會資本主要是指人際和企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中以及通過該社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所能獲得的各種資源，包括信息、構(gòu)思、線索、商業(yè)契機(jī)、金融資本、權(quán)利與影響、情感支持，甚至還有良好的祝愿、信任與合作。
二、組織行為理論研究的幾個熱點(diǎn)問題
1.人性研究的淵源及發(fā)展。
“有了人，我們便開始了歷史。”(恩格斯語)但是，人類從來就沒有停止過對“我們是什么，存在于世界中的人類意味著什么”(埃德加·莫蘭，1972)的爭議。對人類自身本性的理解和研究，用法國當(dāng)代著名思想家埃德加·莫蘭的話來說還是一種貧乏的認(rèn)識、封閉的范式。從普羅泰戈拉提出的“人是萬物的尺度”、蘇格拉底的“認(rèn)識你自己”開始，到中國儒家“人之初，性本善”的性善論、基督教的原罪說、馬克思關(guān)于人的本質(zhì)理論、馬斯洛的“需求塔”理論等，各種人性理論層出不窮，直至今日，人性問題仍促使人們不斷去探索、解析。休漠認(rèn)為，“人性”是一切科學(xué)的基礎(chǔ)，一切科學(xué)都離不開以“人性”作為對象。人們希望通過對’‘人是什么”—人性、人的本質(zhì)的解剖，通過對人的理解來尋求一種核心的價(jià)值觀念，并通過這種核心價(jià)值觀念的確立，從而為實(shí)踐活動確定合理的方式，再通過這種合理的方式來達(dá)到最佳效果。
早期對人的思考囿于人類自身力量的脆弱和外部世界的強(qiáng)大，認(rèn)為人是缺乏獨(dú)立性的。在近代隨著工業(yè)革命的興起和人的力量的強(qiáng)大，資產(chǎn)階級思想家破除了上帝的神秘色彩，確立了理性權(quán)威。以康德、黑格爾為代表的古典哲學(xué)則把這種理性權(quán)威推向極至。然而，人類進(jìn)人20世紀(jì)后，理性至高無上的地位開始受到動搖。人們開始感到，運(yùn)用理性的創(chuàng)造活動并不總是給人類帶來正效益。“上帝死了!”—尼采向人類發(fā)出這樣的呼喊。“上帝死了!”代表現(xiàn)代人一種普遍心態(tài)，它是人們對傳統(tǒng)價(jià)值觀和普遍的道德規(guī)范失去信心、對個體命運(yùn)和前途感到擔(dān)憂的表現(xiàn)，它是對理性至上主義的徹底反叛，它也是現(xiàn)代人絕望心態(tài)的表達(dá)。“人生而自由，但無往不在枷鎖之中”(盧梭語)，“人類根本無幸福可言，理性越發(fā)達(dá)，痛苦愈深，博愛、平等均是空談”，真正的人生都被人為的而非自然的力量所操縱和支配，人類的目的性不見了，人應(yīng)該更多的是依靠感覺行事而不是靠理性。社會轉(zhuǎn)型帶來的道德缺失、精神“斷乳”和無所適從迫使人們?nèi)ブ匦滤伎贾稳祟惿鐣l(fā)展的深層文化價(jià)值觀，“實(shí)現(xiàn)人的革命”、“重視主體間性”、“人類終極關(guān)懷”、“重建人類精神家園”，反映了人類為探尋人類未來發(fā)展所作的種種努力。
另一方面，理論家對人性的理解不僅決定他們的研究內(nèi)容，也決定了他們的研究方法(班杜拉，2001)。康德認(rèn)為，一個現(xiàn)代人應(yīng)該是“由自身定義的”自我，他或她通過自我發(fā)展而發(fā)現(xiàn)和開掘自己的真正“人性”;這個命題宣布，人應(yīng)該從自身而不是從任何其他的淵源尋求生命的神圣，從而為個人的理性主題奠定哲學(xué)基礎(chǔ);在這個原則下，組織中個體有意識、有目的的理性行為被視為理論分析的最終基礎(chǔ)，而社會組織則被視為一種無數(shù)個體追求自身利益的無意識的產(chǎn)物。亞當(dāng)·斯密在其巨著《國富論》中闡述了理性行為人在“看不見的手”( invisible hand)的指引下追求個人利益最大化，在獲取個人利益最大化的同時(shí)非出于本意發(fā)展的卻極大地促進(jìn)了社會公共利益。亞當(dāng)·斯密賦予理性行為人以新的名稱—經(jīng)濟(jì)人，并為后人所繼承，成為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的基本假設(shè)前提之一。偉大的管理實(shí)踐者、古典管理學(xué)家、科學(xué)管理之父泰勒繼承了這種人性假設(shè)，并采用了物理學(xué)最常用的方法—隔離法，通過一系列假定，排除一切干擾，把個人從社會中抽象出來，得到一個“理想類型”( ideal type)的“經(jīng)濟(jì)人”。盡管泰勒的管理思想強(qiáng)調(diào)勞資合作、雇員和雇主利益的一致性，但是，在實(shí)踐中嚴(yán)格科學(xué)的定量定性管理常常是沖突無法調(diào)和的根源。
基于此，埃德加·莫蘭提出應(yīng)該停止將人簡化為“工匠”(“制造工具的人”的技術(shù)性面孔)和“智者”(“智慧人”的理性面孔)。“應(yīng)該在人類的面孔上也看到神話、節(jié)慶、舞蹈、歌唱、癡迷、愛情、死亡、放縱、戰(zhàn)爭等。不應(yīng)該把感情性、神經(jīng)癥、無序、隨即變化作為‘噪音’、殘?jiān)U料拋棄。”理解人性應(yīng)該“超越對生活狹隘和封閉的理解(生物學(xué)主義)，超越對人的島民和超自然主義的理解(人類主義)，超越出無視生活和個人的概念(社會學(xué)主義)”，“每一個人都是一個生物一心理一社會學(xué)的整體”。
班杜拉的研究揭示了人的本性是主體因素、行為和環(huán)境三者動態(tài)相互作用的結(jié)果。人類行為是自我系統(tǒng)和外界環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，而人類行為又分別影響外界環(huán)境和自我信念。一方面，個體的期待、信念、目標(biāo)、意象、情緒等主體因素影響或決定他的行為;另一方面，行為的內(nèi)部反饋和外部結(jié)果反過來決定他的思想信念和情感反應(yīng)。同樣，在行動與環(huán)境的相互決定中，雖然環(huán)境狀況作為行為的對象或現(xiàn)實(shí)條件決定著行為的方向和程度，但行為也改變著環(huán)境，以適應(yīng)人的需要。三方互惠決定論包含著對人性的理解，即人一方面是自己的主人，人生意義取決于個體的把握，另一方面也要受到環(huán)境條件的制約而不是無限自由的。
2.組織嵌人、社會資本及社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)研究。
社會資本理論的發(fā)展，反映了人們對人性的重新認(rèn)識。芝加哥大學(xué)心理學(xué)家米哈利·切克斯贊米哈利經(jīng)過長達(dá)25年的研究發(fā)現(xiàn)，決定快樂的秘密在于有意義的工作和人際關(guān)系質(zhì)量。心理學(xué)的“新關(guān)系論”認(rèn)為生命的動力在于“參與”，即，在與他人的關(guān)系中成長和發(fā)展。一個人擁有完善的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)就會擁有一個健康的身心。管理者必須刺激員工的動機(jī)，發(fā)展他們的能力，賦予良好的工作環(huán)境，使其自發(fā)地完成工作。在信息時(shí)代，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)因?yàn)槠髽I(yè)與顧客間、企業(yè)與企業(yè)間以及企業(yè)內(nèi)部員工間的自發(fā)合作而變得重要。
強(qiáng)調(diào)員工能夠相互信任并促成自發(fā)性合作的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)稱作社會資本。波茨和塞森布雷納認(rèn)為社會資本是四個概念的有機(jī)結(jié)合:馬克思和恩格斯的“有限度的團(tuán)結(jié)”( bounded solidarity)概念，指逆境可以成為團(tuán)體團(tuán)結(jié)一致的動力;齊美爾的“互惠交易”( reci-procity transactions)，指在個人化的交換網(wǎng)絡(luò)中產(chǎn)生的規(guī)范和義務(wù);迪爾凱姆和帕森斯的“價(jià)值融合”( value in呵ections )，指價(jià)值、道德原則和信念先于契約關(guān)系和非正式的個人目標(biāo)(不是嚴(yán)格工具意義上的);韋伯的“強(qiáng)制性信任”( enforceable trust )，指正式制度和特殊性的團(tuán)體背景使用不同的機(jī)制保證實(shí)現(xiàn)對已經(jīng)達(dá)成的行為規(guī)則的遵守。據(jù)科爾曼教授對社會資本概念的理解，在日常生活中，由于某些行動者的利益部分或全部處于其他行動者的控制之下，行動者為了實(shí)現(xiàn)各自的利益，相互進(jìn)行各種交換，甚至單方轉(zhuǎn)讓對資源的控制，其結(jié)果就形成了持續(xù)存在的社會關(guān)系，這種持續(xù)存在的社會關(guān)系就是我們通常所說的社會資本。
進(jìn)人21世紀(jì)的今天，組織中的個體所擁有的知識和技能，使個體在組織中的作用和地位越來越高。社會資本理論強(qiáng)調(diào)員工能夠相互信任并促成自發(fā)性合作行為的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)織，組織內(nèi)的信任所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)性效果(即成本的節(jié)約)與社會性效果(即促進(jìn)合作)都有利于組織整體運(yùn)行效率的發(fā)揮。組織承諾(organizational commitment)代表個人對特定組織的認(rèn)同及投人程度，體現(xiàn)一種情感上的依附、認(rèn)同。對組織來說，擁有高度承諾、信任的員工對于組織績效的提升有著正向的關(guān)系，留住有才能的員工個體，使員工對組織有認(rèn)同感，就能夠發(fā)揮其個人最大潛能。組織嵌入的基礎(chǔ)在于情感聯(lián)系，個人在人際網(wǎng)絡(luò)中嵌人越深，越有可能通過相互信任促成自發(fā)性合作( Polanyi , 1957 )。轉(zhuǎn)型時(shí)期我國很多中小民營企業(yè)內(nèi)部管理存在很大問題，在勞動力供大于求的今天，不尊重員工需求、漠視員工利益的現(xiàn)象十分普遍。這一方面可能會引發(fā)勞資沖突，另一方面制約了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，從長期看，不利于企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
組織行為理論的發(fā)展，深刻地揭示了企業(yè)要應(yīng)對復(fù)雜不確定的商業(yè)環(huán)境，人是最重要的因素。尊重為哇，在組織中編織和諧的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，培養(yǎng)高度組織承諾的員工，通過相互信任而促成自發(fā)性的合作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人目標(biāo)一致性的有效方法，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的途徑。
